Comment mieux se connaître pour mieux travailler ensemble
Comment harmoniser l’entente d’une équipe ? Les problèmes de communication sont légion dans toutes les entreprises. C’est humain. Les équipes sont souvent composées de profils variés dont chacun apporte ses compétences spécifiques, mais ces différences peuvent parfois être source de tensions. L’équilibre au sein des équipes influe sur l’ambiance de travail et, par extension, sur la performance de la société !
Régulièrement sollicité pour renforcer la cohésion des équipes, j’apprends aux collaborateurs qui les constituent à mieux se connaître pour mieux travailler ensemble. Le cas client ci-dessous décrit comment j’accompagne toutes les individualités à s’accorder pour jouer en cœur la symphonie de l’entreprise. Mon instrument préféré ? La Process Com®
Un cas concret : l’équipe RH d’une entreprise pharmaceutique
Au printemps dernier, j’ai été contacté par le responsable RH d’une entreprise de production pharmaceutique de la région ouest, confronté à une situation délicate : le départ d’une assistante historique avait fragilisé l’équipe et créé des tensions. Celle-ci, composée de profils très différents, avait du mal à trouver un rythme commun.
Une équipe polarisée
Les profils des collaborateurs rendaient la délégation moins évidente qu’elle ne l’avait été jusque là :
- Une jeune assistante qui, du fait des mouvements, s’est soudainement retrouvée propulsée au rang de référente de l’équipe et assistante-principale, en dépit d’une courte expérience.
- Un gestionnaire de paie dont l’organisation, caractérisée par l’autonomie et par une grande rigueur, peut parfois sembler peu collaborative.
- Une jeune infirmière, embauchée depuis peu, agréable, mais discrète et encore en retrait du fait de son arrivée récente dans l’entreprise.
- Un alternant, dont la présence est répartie entre ses études et ses missions professionnelles.
Un manager vigilant
Le manager, conscient de la dissemblance de ses collaborateurs, était à la recherche d’une solution pour optimiser le fonctionnement du groupe. Vu la nécessité d’y apporter de l’harmonie et de consolider les liens entre les membres, il m’a contacté afin de mettre en place un dispositif de cohésion d’équipe.
Les phases de constitution d’une équipe
Il est rare qu’un collectif atteigne sa vitesse de croisière spontanément. Selon Tuckman, un psychologue américain, la constitution d’une équipe passe par 4 phases avant de trouver une forme d’harmonie :
Chacune de ces étapes nécessite un accompagnement spécifique de la part du manager. Par ailleurs, chaque changement dans l’équipe relance le cycle depuis le début. Tel était le cas de mon client, suite aux récents remaniements qui avaient eu lieu.
Un séminaire de cohésion d’équipe pour renouer
Après avoir établi un état des lieux, j’ai proposé au responsable RH de travailler la cohésion d’équipe selon 4 axes :
- La définition des profils des différents membres ;
- Le rappel des rôles et des responsabilités de chacun ;
- La définition de la vision/mission du service et l’établissement d’une feuille de route ;
- L’identification d’un projet de service (événement fédérateur).
Planifiée sous la forme d’un séminaire de 3 jours, cette session regroupait 5 participants, dont le manager. Elle a été organisée hors des locaux de l’entreprise et incluait des activités de plein air ainsi que des ateliers et des interactions. Ce programme visait à transmettre les 4 principes de la philosophie de la Process Com® (ou PCM®):
- Apprendre à se connaître ;
- Apprendre à reconnaître ses sources de stress et à gérer ses émotions ;
- Apprendre à reconnaître l’autre ;
- Appréhender les outils de communication permettant d’interagir sur la relation pour s’adapter à l’autre.
Mieux se connaître : un test de personnalité préalable
Les profils de la Process Com
Quelques jours avant le séminaire, les participants sont invités à participer à un test de personnalité en ligne. Il permet aux individus de s’identifier sous l’un des 6 profils définis par la Process Com et ainsi de :
- Comprendre ce qui structure leur personnalité ;
- Avoir une idée de leurs forces ;
- Comprendre leurs modes de fonctionnement lorsqu’ils sont sous stress.
Chacun des 6 profils types définis par la méthode est associé à une couleur, des caractéristiques, mais aussi des comportements sous stress.
Pour chaque profil, correspondent :
- Des points forts ;
- Des modes de perception ;
- Des éléments de langage et expression ;
- Un canal de communication préférentiel ;
- Des Besoins psychologiques ;
- Des styles d’interaction ;
- Des comportements sous stress.
Un test PCM® mesure la teneur de ces 6 profils dans votre personnalité et met en évidence la dominante à laquelle vous appartenez. Car, en réalité, nous représentons la somme des différents types de personnalité.
L’inventaire des individualités… qui composent une équipe chamarrée
Le modèle PCM® souligne l’importance d’une diversité de profils au sein d’une équipe. En effet, une dominante de couleur peut créer des biais et limiter la créativité ou, à l’inverse, la priver de rigueur. La journée d’ouverture du séminaire est quasiment entièrement consacrée à un travail sur la personnalité. L’objectif est de dresser une cartographie de l’équipe, de discerner l’origine des tensions (souvent dues à un non-alignement des canaux de communication). En favorisant la connaissance de soi et des autres, on parvient à clarifier les canaux de discussion et permettons à chacun de trouver la bonne fréquence de communication avec ses collègues.
Mises en situation et exercices
Après la phase de découverte, j’implique les participants dans des interactions plus dynamiques. Les animations mêlent ateliers, exercices et mises en situation. J’alterne épisodes introspectifs, échanges et feed-back. D’expérience, elle est systématiquement salutaire.
Jetons un œil sur les 3 exercices menés au cours de l’atelier du présent cas client. (car, oui, ils varient en fonction des situations, les prestations de LUGAN CONSULTING étant sur mesure.)
Atelier post it
Pour favoriser la cohésion, j’ai demandé aux membres de l’équipe d’exprimer leurs points de vue sur les forces et les faiblesses du groupe. Cet exercice a révélé des perceptions très différentes au sein de l’équipe, mettant en évidence des malentendus et des divergences d’opinions. Il s’est avéré que le manque de communication était à l’origine de certaines tensions.
Regards Croisés (Team Dating)
Cet exercice se déroule sous forme d’un « Team Dating » : les participants s’engagent dans des entretiens individuels pour donner et recevoir des feedbacks constructifs. Cette méthode, inspirée du speed dating, permet de créer un espace sécurisé pour exprimer ses pensées et ses ressentis de manière honnête.
Je suis formidable
Avec cet exercice, les participants sont invités à finaliser leur autodiagnostic. Je demande au groupe d’essayer d’identifier le profil de ses collègues. Après un temps de réflexion, à tour de rôle, les stagiaires sont invités à faire un retour collectif sur une personne. La personne annonce également le profil qu’elle pense avoir.
Résultats du test
Les résultats du test PCM® initial sont délivrés à la suite de l’exercice « Je suis formidable » afin que les participants puissent comparer leurs résultats avec ceux issus de leurs autodiagnostics et des retours faits par les collègues.
Ces résultats sont individuels et livrés sous la forme d’un rapport de 30 pages. Je débriefe avec les candidats et laisse le temps nécessaire à chacun de me poser des questions.
Mises en situation
Les mises en situation se déroulent souvent lors de la seconde journée. Forts de leurs apprentissages de la veille, les participants simulent un contexte précis au cours duquel leur audience l’analyse d’un point de vue Process Com. Ils décodent une situation type, détectent les profils, les sources de stress et les leviers de communication, avant d’apporter leur retour.
La Mission/Vision de l’entreprise et le projet de service
Après avoir établi une base de communication solide, nous définissons ensemble la mission et la vision de l’équipe. La mission de l’entreprise correspondant à sa raison d’être, et sa vision : son objectif idéal à atteindre dans un futur plus ou moins proche. Cette étape permet aux candidats de donner un sens à leur travail et de se sentir tous impliqués dans un projet commun.
Pour concrétiser cette dynamique positive, nous planifions un événement d’équipe, festif, et distribuons les rôles de chacun pour le mener à bien. Attention, pour que cet événement soit une réussite, il est essentiel que la communication au sein de l’équipe soit fluide et efficace et c’est pourquoi, ici, nous avons passé les deux premiers jours à travailler sur cet aspect. Sans cette précaution, ce genre d’initiative peut être perçue comme artificielle par les collaborateurs.
Résultats
Les ateliers ont eu un impact durable sur la cohésion d’équipe. En favorisant la communication et la compréhension mutuelle, ils ont permis d’améliorer la performance globale de l’équipe. Les collaborateurs sont plus engagés, ils appréhendent mieux leur rôle dans le groupe, sont plus autonomes et prennent des décisions plus rapidement. Les résultats s’améliorant, le climat social devient positif, contribuant à un environnement de travail plus agréable et plus productif.
La cohésion d’équipe est un outil de bon fonctionnement. Elle s’applique à de nombreuses situations, principalement celles liées aux changements qui impactent les équipes :
- Changement de management ;
- Restructurations ;
- Changements organisationnels
- Mouvements dans l’équipe : arrivées et départs de collaborateurs au sein de l’équipe ;
- Période de transition dans l’entreprise…
LUGAN CONSULTING, CATALYSEUR DE COHÉSION
LUGAN CONSULTING est expert dans l’animation de sessions de cohésion d’équipe et agit comme un catalyseur auprès des individus. Contactez-nous pour organiser une séance de cohésion d’équipe, sur mesure.
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